Platforma Delegowania Pracowników

Co regulują układy zbiorowe w Austrii?

W tej grupie tematycznej znajdziesz ogólny obraz pojęć i najczęściej spotykanych treści układów zbiorowych.

Układy zbiorowe obejmują wiele praw pracowniczych, które nie są uregulowane w ustawach albo nie są w nich uregulowane szczegółowo, np.:

  • minimalne płace i pensje, wynagrodzenia dla uczących się zawodu
  • coroczne lub regularne podwyżki płac i pensji
  • tabele płac lub pensji z zaszeregowaniem, sposobem awansu w tabeli i zaliczaniem okresów wcześniejszej pracy
  • dodatki za określone czynności
  • dodatek bożonarodzeniowy i urlopowy
  • normalny czas pracy wynoszący od 35 do 40 godzin w tygodniu
  • dodatek za nadgodziny w wysokości 50% i wyższy w zależności od czasu wykonywania pracy (np. 100% dodatku za pracę w niedziele i pracę w nocy)
  • wyższe podstawowe wynagrodzenie godzinowe do obliczenia wynagrodzenia za nadgodziny
  • dodatki za pracę w nocy lub w niedziele
  • więcej urlopu dla osób niepełnosprawnych
  • 24 i 31 grudnia dniami wolnymi od pracy
  • zaliczanie urlopów macierzyńskich przy naliczaniu odpraw
  • zaliczanie urlopu macierzyńskiego do awansu w tabeli płac, ciągłości wypłaty wynagrodzeń, okresu wypowiedzenia oraz wymiaru urlopu
  • prawo do wolnego czasu w określonym wymiarze w związku z określonymi zdarzeniami (przeprowadzka, ślub lub rejestracja partnerstwa, śmierć, narodziny, sprawy urzędowe itp.)
  • uregulowania w zakresie podróży służbowych, zwrotu wydatków i kilometrówki.

Pojęcia i typowe treści układów zbiorowych

Płaca i pensja

Czas pracy i nadgodziny

Urlop

Kontynuacja wypłaty wynagrodzenia w razie choroby

Dodatki i dopłaty


Płaca i pensja

Minimalne płace i pensje
W Austrii nie ma ustawowych regulacji w zakresie płac lub pensji minimalnych.
Płace lub pensje minimalne muszą być ustalone w drodze negocjowania układów zbiorowych pomiędzy związkami zawodowymi a stowarzyszeniami pracodawców.

Podwyżki płac lub pensji
Podwyżki płac lub pensji dotyczą z reguły płac lub pensji minimalnych i uzgadnianie są w ramach negocjowania układów zbiorowych pomiędzy związkami zawodowymi a stowarzyszeniami pracodawców. Ich kształt zależy od branży.

Regulamin płac i pensji (tabela)

Układy zbiorowe zawierają regulamin płac lub pensji określający zasady obliczania płac i pensji minimalnych dla różnych czynności, a także tabelę płac i pensji.

Kategorie lub grupy zatrudnienia

W układzie zbiorowym płace lub pensje minimalne obliczane są według określonych kryteriów.
Schematy kategorii lub grup zatrudnienia identyfikują określone czynności zawodowe i tworzą podstawę do obliczenia wynikającego z układu zbiorowego wynagrodzenia w branży objętej układem zbiorowym.

Kryteria zaszeregowania

W celu ustalenia płac lub pensji minimalnych wynikających z układu zbiorowego, czynności oceniane są według różnych kryteriów.
Z jednej strony ocenę zawiera już opis wykonywanej czynności, który częściowo zawiera konkretne określenia zawodu. Dodatkową rolę odgrywają jeszcze kwalifikacje (takie jak na przykład wykształcenie) oraz doświadczenie zawodowe.
W układach zbiorowych dla pracowników umysłowych ważnym kryterium dla określenia wysokości pensji jest zaliczenie okresów wcześniejszej pracy.

Zmiana zaszeregowania i awans w tabeli płac

W wielu układach zbiorowych zawarte są regulacje dotyczące zmiany zaszeregowania i awansu w obrębie tabel płac i pensji. Ważny jest przy tym przede wszystkim staż pracy lub zmiana wykonywanej czynności.
Awans w tabeli płac oznacza, że określona w układzie zbiorowym minimalna płaca lub pensja w obrębie grupy zatrudnienia jest podwyższana – najczęściej następuje to po upłynięciu pewnego okresu czasu (np. dwóch lat – „podwyżka co dwa lata”).
W przypadku zmiany zaszeregowania pracownicy przesuwani są w obrębie tabeli płac lub pensji z jednej kategorii lub grupy zaszeregowania do innej grupy. Często następuje to wraz ze zmianą wykonywanej czynności zawodowej lub po upływie określonego stażu pracy.

Czas pracy i nadgodziny

Czas pracy

Czas pracy jest czasem od chwili przystąpienia do pracy do zakończenia pracy bez uwzględnienia przerw w pracy.
Czas drogi do pracy lub z pracy nie jest z reguły czasem pracy. Niektóre układy zbiorowe przewidują jednakże uregulowania, które są korzystniejsze dla pracowników.

Normalny czas pracy

Ustawowy normalny czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu.
Wiele układów zbiorowych przewiduje jednakże skrócony normalny czas pracy (np. 38,5 godziny w tygodniu).
W odniesieniu do rozłożenia tygodniowego czasu pracy na poszczególne dni pracy jest jednak wiele wyjątków. Np. za wydłużony wypoczynek weekendowy w wyniku „krótkiego piątku” dozwolone jest wydłużenie normalnego dobowego czasu pracy do 9 godzin.

Praca w niepełnym wymiarze godzin

Praca w niepełnym wymiarze godzin ma miejsce wtedy, gdy uzgodniony tygodniowy czas pracy jest krótszy niż określony w układzie zbiorowym normalny czas pracy (np. 25 godzin w tygodniu).

Nadgodziny

Nadgodziny występują wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę dłużej niż ustawowy normalny czas pracy wynoszący 40 godzin w tygodniu, albo dłużej niż normalny dobowy czas pracy wynoszący 8 godzin.
Normalny czas pracy wynoszący 40 godzin w tygodniu lub 8 godzin na dobę może być jednakże na mocy ustawy o czasie pracy rozłożony w inny sposób lub wydłużony (np. umowa o ruchomym czasie pracy, przeliczanie czasu pracy).

Dodatek za nadgodziny

Za przepracowaną nadgodzinę pracownicy otrzymują dodatek w wysokości co najmniej 50 procent.
W przypadku, gdy pracownicy uzgodnią zamiast tego wyrównanie czasu pracy, za jedną przepracowaną nadgodzinę przysługuje im wyrównanie czasu w wymiarze 1,5 godziny.
Ponadto w wielu układach zbiorowych przewidziane są wyższe dodatki za pracę w nocy, w święta i niedziele.
Podstawą obliczenia dodatków jest z reguły normalne wynagrodzenie za godzinę pracy (również w tej kwestii układy zbiorowe przewidują czasem korzystniejsze regulacje).

Praca dodatkowa

Praca dodatkowa ma miejsce w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, gdy przekracza uzgodniony normalny wymiar czasu pracy (np. 20 godzin zgodnie z umową o pracę) ale nie przekracza ustawowego normalnego czasu pracy (z reguły 40 godzin w tygodniu).
Dopiero ilość godzin przekraczająca normalny wymiar czasu pracy jest nadgodzinami.

Dodatek za pracę dodatkową

Za godzinę pracy dodatkowej przysługuje zasadniczo dodatek ustawowy w wysokości 25 procent.
Są jednakże wyjątki: Na przykład dodatek za dodatkową pracę nie ma zastosowania, gdy przepracowane dodatkowe godziny zostaną w okresie trzech miesięcy skonsumowane w formie wyrównania czasu (w stosunku 1:1).
Układy zbiorowe mogą również zawierać inne regulacje (np. od kiedy nie mają zastosowania dodatki za dodatkową pracę).
Gdy układ zbiorowy przewiduje normalny czas pracy w wymiarze 38 godzin w tygodniu i dodatkową pracę bez obowiązku wypłaty dodatku w wymiarze 1,5 godziny, obowiązuje to również pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (tzn. za 1,5 godziny dodatkowej pracy nigdy nie przysługuje dodatek).

Ruchomy czas pracy

O ruchomym czasie pracy mówimy, gdy pracownicy mogą samodzielnie określać początek i koniec swojego dobowego czasu pracy w obrębie ramy czasowej.
W zakładach, w których działa rada zakładowa, umowy o ruchomym czasie pracy muszą być uregulowane w formie umowy zakładowej. W zakładach, w których nie działa rada zakładowa, następuje to w formie pisemnych umów indywidualnych.

Przeliczany czas pracy (okres rozrachunkowy, modele okresu rozrachunkowego)

Wiele układów zbiorowych zawiera uregulowania pozwalające na wydłużenie normalnego czasu pracy do ponad 40 godzin w tygodniu (np. do 44 godzin), o ile przeciętny tygodniowy normalny czas pracy w ustalonym okresie czasu nie przekroczy normalnego tygodniowego czasu pracy (najczęściej 38,5 godziny) określonego w układzie zbiorowym. Oznacza to, że w jednym tygodniu pracować się będzie dłużej, a za to w innym tygodniu, krócej.
W takim przypadku w okresie rozrachunkowym nie wystąpią żadne nadgodziny.

Praca na zmiany

Gdy kilku pracowników w czasie doby roboczej wymienia się jeden po drugim na jednym stanowisku pracy („dzielą ze sobą stanowisko pracy”), wtedy mówimy o pracy na zmiany.
Czas pracy na poszczególnych zmianach musi być określony w planie zmian.

Odpracowanie czasu pracy

Aby uzyskać dłuższy okres czasu wolnego w związku ze świętami, pracownicy mogą uzgodnić ze swoimi pracodawcami, że w zamian za to będą dłużej pracowali w inne dni tygodnia.
W praktyce odpracowanie czasu pracy ma często miejsce w związku z długimi weekendami. Możliwe jest również odpracowanie kilku dni pracy (np. dni pomiędzy Bożym Narodzeniem a Nowym Rokiem).

Praca w święta, wypoczynek w święta i dni wolne od pracy

Jeżeli z powodu święta nie ma być wykonywana praca, pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by mu się normalnie należało – a więc takie, jakby nie było przerwy w pracy z powodu święta („wynagrodzenie świąteczne”).
Gdy pracownicy pracują w święto ustawowe („praca w święta”), oprócz wynagrodzenia za pracę w święto otrzymują albo zapłatę za przepracowane godziny, albo uzgadniają wyrównanie czasu pracy w wymiarze przepracowanych godzin.
Taki „zastępczy dzień wypoczynku” musi obejmować co najmniej dobę kalendarzową lub 36 godzin.
Układy zbiorowe często zawierają uregulowania również w tym przypadku.

Dni wolne od pracy

Dniami wolnymi od pracy są święta ustawowe w Austrii, w które pracownicy mają wolne z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Ponadto układy zbiorowe w różnych branżach uznają dni 24 i 31 stycznia za dni świąteczne.
Ponadto, wierni kościoła ewangelickiego i starokatolickiego mają wolne w Wielki Piątek, a wierni izraelickiej wspólnoty wiary w Dzień Pojednania (Jom Kippur).

Więcej informacji dostępnych jest pod hasłem „Jaki jest obowiązujący czas pracy?

Urlop

Rok urlopowy

Rok urlopowy rozpoczyna się zasadniczo w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy w zakładzie (zawsze jest to roczny okres czasu). Z reguły pokrywa się on z rokiem pracy. Rok urlopowy może być jednakże przestawiony w zakładzie na rok kalendarzowy.

Wynagrodzenie urlopowe

Wynagrodzenie urlopowe jest wynagrodzeniem (płaca lub pensja), które pracownicy otrzymują podczas swojego urlopu.
Pracownikom przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by im się normalnie należało, gdyby nie wzięli urlopu (= zasada wyrównania straty – należy również uwzględnić np. regularnie przepracowywane nadgodziny).
Wynagrodzenia urlopowego nie należy mylić z dodatkiem urlopowym. Dodatek urlopowy wypłacany jest dodatkowo i jest wypłatą specjalną.

Wypłaty specjalne, dodatek urlopowy i dodatek bożonarodzeniowy

Wypłaty specjalne nie są uregulowane ustawowo i regulują je przede wszystkim układy zbiorowe.
Typowymi wypłatami specjalnymi są dodatek urlopowy i bożonarodzeniowy, które są również nazywane „13. i 14. wynagrodzeniem miesięcznym”, „dopłatą do urlopu” oraz „gratyfikacją bożonarodzeniową”.
Dodatek urlopowy i bożonarodzeniowy wypłacane są najczęściej odpowiednio latem i zimą, a kwota każdego z nich jest mniej więcej równa wysokości miesięcznej pensji lub płacy.

Pracownikom delegowanym i wynajmowanym wypłaty specjalne za okres oddelegowania lub wynajęcia należy wypłacać w częściach wraz z bieżącym wynagrodzeniem – z reguły wraz z płacą miesięczną, również wtedy, gdy układ zbiorowy przewiduje wypłatę całej kwoty dopiero w późniejszym terminie.

Gdy pracownik delegowany jest do Austrii tylko w pewne dni, wypłaty specjalne należy wypłacać również tylko za te dni.

Kontynuacja wypłaty wynagrodzenia w razie choroby

O ile zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 883/2004 pracownicy w Austrii objęci są ubezpieczeniem społecznym, pracodawcy muszą swoim pracownikom w razie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą wypłacać przez pewien okres czasu wynagrodzenie zgodne z austriackimi przepisami prawa.
Zasadniczo pracownicy mają w razie choroby prawo do wynagrodzenia przez okres 6 tygodni.
Okres ten wydłuża się do 8 tygodni po 5 latach stażu pracy, do 10 tygodni po 15 latach stażu pracy i do 12 tygodni po 25 latach stażu pracy.
Uregulowania np. w kwestii, kiedy powstaje (nowe) prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia, są złożone i różnią się dla pracowników fizycznych i umysłowych. Układy zbiorowe mogą poza tym zawierać korzystniejsze uregulowania niż ustawa.

Dodatki i dopłaty

Dodatkowe składniki płacowe mogą przysługiwać w postaci dodatków i dopłat.
Dodatki przysługują na przykład za pewne rodzaje pracy: np. za dodatkowe godziny pracy, nadgodziny, pracę w niedziele i święta, a w handlu za pracę w czasie wydłużonych godzin otwarcia.
Niektóre z nich są uregulowane w ustawach, inne wyłącznie w układach zbiorowych.
Dopłaty uregulowane są najczęściej w układach zbiorowych – np.:

  • dopłaty za pracę poza zakładem pracy (np. dodatki montażowe)
  • za uciążliwe warunki pracy albo
  • za pracę w nocy.

 

Artikel poleć