Zusatzübereinkommen
zum Kollektivvertrag vom 1. Mai 1999, Stand vom 1. Jänner 2003, abgeschlossen zwischen der Landesinnung Wien der Bauhilfsgewerbe einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Die Produktionsgewerkschaft PRO-GE, andererseits, zur Regelung der Arbeitsbedingungen für die Arbeiterschaft in den Asphalt-, Abdichter- und Schwarzdeckerbetrieben in Wien.
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
-
•
Erhöhung der
KV-Löhne
um
7,6 %
-
•
Erhöhung der
Lehrlingseinkommen
um
7,7 %
-
•
Neuer Mindestlohn:
€ 2.499,28
Geltungstermin: 1. Mai 2024
Laufzeit: 12 Monate
§ 1 Geltungsbereich
1.
räumlich:
Für das Bundesland Wien
2.
fachlich:
Für alle Betriebe der Berufsgruppen
Asphaltierer, Schwarzdecker
und
Abdichter gegen Feuchtigkeit
mit Sitz in
Wien
3.
persönlich:
Für alle in den unter 2. genannten Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen, einschließlich der Lehrlinge – mit Ausnahme der kaufmännischen Lehrlinge.
§ 2 Lohnsätze
Mit Geltung ab 1. Mai 2024
|
1. Mai 2024 |
Stundenlohn
Euro |
| Fachvorarbeiter (zum Fachvorarbeiter kann derjenige Vorarbeiter ernannt werden, der für alle Sparten des Betriebes so fachkundig ist, dass er fallweise auch zur Aufnahme und Beaufsichtigung von Arbeiten herangezogen werden kann) |
19,34 |
| Fachvizevorarbeiter |
18,56 |
| Asphaltierervorarbeiter |
17,96 |
| Schwarzdecker- und Isolierervorarbeiter |
17,82 |
| Asphalthilfsstreicher |
16,95 |
| Schwarzdecker- und Isolierhilfsstreicher |
16,47 |
| Qualifizierte Helfer bei Asphaltierungsarbeiten |
16,02 |
| Qualifizierte Helfer bei Schwarzdeckungen und Isolierungen |
15,96 |
| Nichtqualifizierte Hilfsarbeiter |
15,18 |
| Chauffeure und Walzenführer soweit sie ausgelernte Maschinisten, Schlosser oder Automechaniker sind |
16,95 |
| Chauffeure, Maschinisten und Walzenführer, soweit sie angelernt sind |
16,10 |
| Abdichter von Bauwerksfugen sowie Fenster- und Türfugen: |
| Facharbeiter im 1. Verwendungsjahr |
16,95 |
| Facharbeiter ab dem 2. Verwendungsjahr |
17,69 |
| Hilfsarbeiter |
14,80 |
Bei Arbeiten mit dem Kompressor oder Rüttelgeräten werden den betreffenden Arbeitern 20 % Aufschlag auf den kollektivvertraglichen Stundenlohn vergütet.
Lehrlingseinkommen
| Im 1. Lehrjahr |
5,91 |
| Im 2. Lehrjahr |
8,87 |
| Im 3. Lehrjahr |
13,18 |
§ 3 Überzahlungen
Die bestehenden betragsmäßigen Überzahlungen (Differenz in Euro) bleiben aufrecht.
§ 4 Anrechnung der Karenz im Sinne des MSchG bzw VKG
Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall), das Urlaubsausmaß sowie der Abfertigung nach §§ 23 und 23a AngG bis zum Höchstausmaß von 22 Monaten angerechnet.
Für Karenzen, die ab 01.01.2019 oder später begonnen haben, gilt nachstehende Regelung:
Karenzen im Sinne des MSchG bzw. VKG innerhalb des bestehenden Dienstverhältnisses werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß sowie der Abfertigung nach §§ 23 und 23a AngG bis zu einem Gesamtausmaß von 24 Monaten angerechnet.
Die sich aus § 15f MSchG und § 7c VKG ergebenden Ansprüche sowie die bereits im bestehenden Dienstverhältnis angerechneten Karenzen sind beim Gesamtausmaß von 24 Monaten zu berücksichtigen und stehen nicht zusätzlich zu.
Dieses Gesamtausmaß gilt auch bei Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater im Sinne des MSchG bzw. VKG für dasselbe Kind oder nach Mehrlingsgeburten.
§ 5 Kündigungsfristen
Von den Kollektivvertragspartnern wird übereinstimmend und ausdrücklich festgehalten, dass die Betriebe, die diesem Kollektivvertrag unterworfen sind, einer Branche zugehörig sind, in der Saisonbetriebe überwiegen (Saisonbranche im Sinne von § 1159 (2) ABGB, idF BGBl I 153/ 2017).
Die nachfolgenden Kündigungsfristen bleiben auch nach der gesetzlichen Neuregelung der Kündigungsfristen durch § 1159 (2) ABGB, idF BGBl I 153/2017 über den 1.7.2021 hinaus in Geltung.
1.
Das Arbeitsverhältnis kann in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden. Nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, nach einer 5-jährigen Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von 3 Wochen und nach einer 10-jährigen Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Bei Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung kann das Arbeitsverhältnis nur zum letzten Arbeitstag einer Arbeitswoche beendet werden.
Die Dauer aller Arbeitsverhältnisse eines Arbeitnehmers beim selben Arbeitgeber werden für die Höhe der Kündigungsfrist zusammengerechnet, sofern jede einzelne Unterbrechung nicht länger als 120 Tage dauert.
Wird aufgrund betrieblicher Regelung die Unterbrechung von 120 Tagen überschritten, gilt diese längere Unterbrechungsfrist.
2.
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung seitens des Arbeitgebers ist dem Arbeitnehmer die notwendige Freizeit zum Aufsuchen eines neuen Arbeitsplatzes bis zu einem Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts zu gewähren.
3.
Eine Kündigungsfrist entfällt während der höchstens vierwöchigen Probezeit.
4.
Der Kündigungsschutz des § 15 Mutterschutzgesetz bzw. § 7 Väter-Karenzgesetz wird auf die Dauer des bundesgesetzlich geregelten Anspruches auf Kinderbetreuungsgeld erstreckt.
§ 6 Empfehlung
Die Sozialpartner empfehlen die Unterbringung bei auswärtiger Nächtigung in Einzelzimmern.
§ 7 Mitarbeiter:innenprämie für das Kalenderjahr 2024
1.
Arbeitgeber:innen können für das Kalenderjahr 2024 eine Mitarbeiter:innenprämie gemäß § 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) in Höhe von maximal € 3.000,– steuer- und abgabenfrei (§ 49 Abs 3 Z 30 ASVG idF BGBl I 200/2023) gewähren.
2.
In Betrieben mit Betriebsrat kann eine solche Mitarbeiter:innenprämie nur mittels Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
3.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Betriebsvereinbarung durch eine vertragliche Vereinbarung iSd § 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) für sämtliche Arbeitnehmer:innen des Betriebes ersetzt werden. Einzelvereinbarungen mit allen Arbeitnehmer:innen sind zulässig, aber nicht notwendig.
4.
Unabhängig davon, ob eine Vereinbarung gemäß Punkt 2. oder 3. erfolgt, ist allen Arbeitnehmer:innen die Mitarbeiter:innenprämie grundsätzlich in derselben Höhe zu gewähren. Nur folgende sachliche Differenzierungen bezüglich der Anspruchsvoraussetzung bzw. der Höhe sind zulässig:
-
–
wenn die Mitarbeiter:innenprämie für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Normalarbeitszeit aliquotiert wird,
-
–
wenn nach der Dauer der tatsächlichen Beschäftigung im Kalenderjahr 2024 der Anspruch aliquotiert wird,
-
–
wenn nach Jahren der Betriebszugehörigkeit differenziert wird,
-
–
wenn nach Arbeiter:innen und Lehrlingen differenziert wird,
-
–
wenn eine degressive Staffelung nach der Lohnhöhe vereinbart wird (höhere Prämien für Bezieher:innen niedrigerer Einkommen)
-
–
wenn vereinbart wird, dass für Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch keine Mitarbeiter:innenprämie gebührt. Unzulässig sind Ausnahmen für Zeiten ohne Entgeltanspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall) gem. § 2 Abs 1 EFZG (idF BGBl I 153/2017), Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gem. § 2 Abs 5 EFZG idF BGBl I 153/2017) oder bei Kur- und Erholungsaufenthalten, Aufenthalten in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheime gem. § 2 Abs 2 oder Abs 6 EFZG (idF BGBl I 153/2017).
5.
Individuelle Zielerreichungen (z.B. bestandene Fachprüfung, besondere Arbeitsleistung, Belohnungen) sind keine geeigneten Kriterien für eine steuerfreie Mitarbeiter:innenprämie, weil diese grundsätzlich allen Arbeitnehmer: innen eines Betriebes als zusätzliche steuerliche Unterstützungsleistung für den Teuerungsausgleich dienen soll.
6.
Bei der Mitarbeiter:innenprämie muss es sich um eine zusätzliche Zahlung handeln, die üblicherweise bisher nicht bezahlt wurde. Anrechnungen der Mitarbeiter:innenprämie auf andere arbeitsrechtliche Ansprüche sind rechtsunwirksam. Die Mitarbeiter:innenprämie ist nicht in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen.
7.
Die Mitarbeiter:innenprämie kann in Teilbeträgen ausbezahlt werden, wobei die Betriebsvereinbarung bzw. Vereinbarung konkrete Fälligkeitstermine enthalten muss. Enthält die Vereinbarung keinen Fälligkeitstermin, so ist die gesamte Mitarbeiter:innenprämie spätestens am 31.12.2024 fällig.
8.
Bei Beginn von Arbeitsverhältnissen nach dem 1.1.2024 darf die Mitarbeiter: innenprämie aliquotiert werden.
9.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2024 darf die noch nicht ausbezahlte Mitarbeiter:innenprämie oder noch nicht ausbezahlte Teile davon aliquotiert werden.
10.
Eine Rückzahlung einer bereits erhaltenen Mitarbeiter:innenprämie ist ausgeschlossen. Das gilt nicht im Falle einer verschuldeten Entlassung und bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt.
11.
Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod des/der Arbeitnehmer:in, steht den unterhaltsberechtigten Erb:innen der aliquote Teil der Mitarbeiter:innenprämie zu. Bereits ausbezahlte Teile der Mitarbeiter:innenprämie sind nicht zurückzuzahlen.
12.
Wird für das Kalenderjahr 2024 auch eine Gewinnbeteiligung iSd § 3 Abs 1 Z 35 EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) ausbezahlt, sind die Bestimmungen des § 124b Z 447 lit b EStG 1988 (idF BGBl I 200/2023) zu beachten.
§ 8 Schlussbestimmungen
a)
Wirksamkeitsbeginn und Geltungsdauer
Dieses Zusatzübereinkommen tritt mit 1. Mai 2024 in Kraft. Die Geltungsdauer beträgt 12 Monate.
b)
Begünstigungsklausel
Derzeit bestehende, für den Arbeitnehmer günstigere betriebliche Regelungen werden durch dieses Zusatzübereinkommen nicht berührt.
Wien, am 11. März 2024
|
LANDESINNUNG WIEN DER BAUHILFSGEWERBE
|
| Ing. Thomas STANGL |
Ehsan Ajdari, BA |
| Innungsmeister |
Innungsgeschäftsführer |
|
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
|
|
Die Produktionsgewerkschaft PRO-GE
|
| Reinhold BINDER |
Peter SCHLEINBACH |
| Bundesvorsitzender |
Bundessekretär |
| Franz STÜRMER |
| Sekretär |